Kündigungsschutz Teil I: Einleitung, Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Ausgleich der Interessen

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Das Kündigungsschutzrecht sorgt für ein Gleichgewicht zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Arbeitnehmer sind auf ihren Job angewiesen. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn ein gesetzlich anerkannter Grund vorliegt. Besonders schutzbedürftige Gruppen wie Schwangere und Menschen mit Behinderungen haben zusätzlichen Schutz.

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Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

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Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen enden:

• Ablauf eines befristeten Vertrags
• Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen
• Erreichen einer Altersgrenze
• Kündigung
• Tod des Arbeitnehmers

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Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

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Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis einseitig. Die Gründe dafür können vielfältig sein, z.B. ein Jobwechsel oder wirtschaftliche Probleme des Arbeitgebers. Da der Arbeitsplatz oft die Existenzgrundlage darstellt, schützt das Kündigungsrecht vor ungerechtfertigten Kündigungen.

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Gesetzlicher Kündigungsschutz

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Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen. Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) gehören dazu.

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Besonderer Kündigungsschutz

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Einige Gruppen haben besonderen Kündigungsschutz:

• Arbeitnehmer im Wehrdienst oder bei Reservistendienst
• Schwangere und Frauen nach der Entbindung
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte
• Arbeitnehmer, die Angehörige pflegen

Diesen Personen kann nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung einer Behörde gekündigt werden.

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Ordentliche und außerordentliche Kündigung

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Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB.

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Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen

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Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn das vereinbart wurde oder im Tarifvertrag steht (§ 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ein befristeter Vertrag zur Vertretung während der Elternzeit kann bei vorzeitiger Rückkehr des Vertretenen mit einer Frist von mindestens drei Wochen gekündigt werden. Hier gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht (§ 21 Abs. 4 und 5 BEEG).

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Schriftform und Fristen

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Eine Kündigung, ob fristgemäß oder fristlos, ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Falls der Kündigende an der Kündigung festhalten will, muss er sie schriftlich wiederholen. In der Regel müssen keine Gründe für die Kündigung angegeben werden. Ausnahmen gibt es in speziellen Fällen, wie im Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) oder im Berufsbildungsgesetz (§ 22 BBiG). Außerdem können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge eine Begründung vorschreiben. Bei fristlosen Kündigungen muss der Kündigende auf Verlangen des Empfängers den Grund schriftlich mitteilen.

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Kündigungsfrist und Kündigungstermin

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Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Gekündigten und ihrem Wirksamwerden. In dieser Zeit soll der Gekündigte die Möglichkeit haben, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und sich gegebenenfalls gegen die Kündigung zu wehren. Auch der Arbeitgeber hat Zeit, einen Ersatz für den gekündigten Mitarbeiter zu finden. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach §§ 186 ff. BGB. Nach § 187 Abs. 1 BGB beginnt die Frist am Tag nach dem Zugang der Kündigung.

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Die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB)

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Grundkündigungsfrist

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Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Frist gilt für Kündigungen sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer.

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dauert die Probezeit länger als sechs Monate, gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen.

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Verlängerte Kündigungsfristen

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Für Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit gelten gestaffelte Kündigungsfristen:

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• Nach 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
• Nach 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
• Nach 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
• Nach 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
• Nach 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
• Nach 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
• Nach 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

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Arbeitnehmer müssen unabhängig von der Betriebszugehörigkeit nur die Grundkündigungsfrist einhalten, es sei denn, ein Tarifvertrag oder eine einzelvertragliche Vereinbarung sieht etwas anderes vor.

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Kündigungsfristen in Tarifverträgen

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Tarifverträge können die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern oder verkürzen und auch andere Kündigungstermine festlegen. Diese tarifvertraglichen Regelungen können auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart wurden.

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Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

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Im Arbeitsvertrag können längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.

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Kürzere Kündigungsfristen als die gesetzliche Grundkündigungsfrist sind zulässig, wenn:

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• Ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist (für die ersten drei Monate der Aushilfstätigkeit).
• Der Betrieb in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

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Kündigungsfrist bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

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Für die Kündigung schwerbehinderter Menschen gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen, wenn keine längeren Fristen durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt sind. Diese Frist darf nicht verkürzt werden.

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Kündigung nach dem Mutterschutzgesetz

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Vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, ist die Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig. In besonderen Fällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde Ausnahmen zulassen.

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Kündigungsfrist zum Ende der Elternzeit

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Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, müssen bei einer Kündigung zum Ende der Elternzeit eine Frist von drei Monaten einhalten. Für eine Kündigung zu anderen Zeitpunkten gelten die üblichen Fristen.

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Kündigungsfrist im Insolvenzfall

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Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn keine kürzere Frist gilt.

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Was ist, wenn eine Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde?

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Eine Kündigung ist nicht absolut unwirksam, wenn die Kündigungsfrist nicht korrekt eingehalten wurde. Der Arbeitnehmer sollte jedoch innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung klagen, um seine Rechte zu wahren.

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Die fristlose (außerordentliche) Kündigung

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Eine fristlose Kündigung kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund erfolgen. Ein solcher Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zutreffen. Beispiele für fristlose Kündigungsgründe sind:

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• Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeit oder Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit,
• Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften oder unzulässige Nebenbeschäftigung,
• Beleidigung von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen, Mobbing oder sexuelle Belästigung,
• Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen oder Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot,
• Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, z. B. Diebstahl oder Körperverletzung.

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Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden. Der Kündigungsgrund muss auf Verlangen schriftlich mitgeteilt werden.

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Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

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Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis angewendet wird, hängt von der Größe des Betriebes oder der Verwaltung und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab (§ 23 KSchG). Wenn das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestand, gilt das Kündigungsschutzgesetz, wenn am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch im Betrieb sind. Neueinstellungen nach dem 31. Dezember 2003 werden dabei nicht mitgezählt.

Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet. Wer weniger arbeitet, wird anteilig berücksichtigt:

• Bis einschließlich 20 Stunden: 0,5 Arbeitnehmer
• Bis einschließlich 30 Stunden: 0,75 Arbeitnehmer

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Wartezeit

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Zusätzlich zur Mindestgröße des Betriebes muss das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit ist erforderlich, damit der Kündigungsschutz greift.

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Klage gegen eine Kündigung

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Arbeitnehmer können gegen eine Kündigung klagen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Später eingereichte Klagen werden nur in Ausnahmefällen akzeptiert.

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Fazit

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Das Kündigungsschutzrecht schützt Arbeitnehmer vor unüberlegten und ungerechtfertigten Kündigungen. Gleichzeitig ermöglicht es Arbeitgebern, bei berechtigten Gründen Arbeitsverhältnisse zu beenden. Ein ausgewogener Kündigungsschutz sorgt für Stabilität und Fairness auf dem Arbeitsmarkt.

Für detaillierte Informationen und rechtliche Beratung sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen genau prüfen und bei Bedarf rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen.

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Fortsetzung

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Im zweiten Teil wird detailliert auf die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung, mithin auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung und auf weitere wichtige Aspekte des Kündigungsschutzes eingegangen.

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