Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen (§ 1 KSchG). Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt und damit rechtswirksam, wenn sie auf Gründen basiert, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft krankheitsbedingt seine Arbeit nicht mehr leisten kann, die erforderlichen körperlichen oder geistigen Fähigkeiten fehlen oder keine gültige Arbeitserlaubnis vorliegt. Besonders bei einer Kündigung wegen Krankheit sind die Anforderungen der Rechtsprechung hoch. Eine solche Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Krankheit lang andauernd ist, häufige Kurzerkrankungen vorliegen oder eine dauerhafte Minderung der Arbeitsfähigkeit besteht und dadurch eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber entsteht
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Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen den Arbeitsvertrag verstößt. Beispiele sind Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug, Beleidigungen oder tätliche Angriffe. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, in der der Arbeitgeber die Vertragsverletzungen rügt und auf die Konsequenzen hinweist.
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen sind zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse, wie Geschäftsrückgang oder betriebliche Umstrukturierungen, den Arbeitsplatz wegfallen lassen. Der Arbeitgeber muss im Streitfall nachweisen, dass die betriebliche Maßnahme den Arbeitsplatz tatsächlich beseitigt hat. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigt. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt, können von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Auswahl der gekündigten Arbeitnehmer auf Verlangen darlegen und gegebenenfalls belegen, dass keine weniger belastende Alternative möglich war.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig eine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen anbietet, wie längere Arbeitszeit oder niedrigeres Gehalt. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen, annehmen oder unter Vorbehalt annehmen. Der Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Änderung nur akzeptiert, wenn sie nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dies muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, schriftlich mitgeteilt und ggf. gerichtlich geltend gemacht werden. Bei Ablehnung oder vorbehaltloser Annahme verliert der Arbeitnehmer das Recht, die sozialen Aspekte der Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen.
Anhörung des Betriebsrats
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören und die Gründe mitteilen. Erfolgt die Anhörung nicht oder nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche schriftlich Stellung nehmen und der Kündigung widersprechen. Wenn der Arbeitgeber trotz Widerspruch kündigt, muss er dem Arbeitnehmer eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zukommen lassen. Hat der Betriebsrat widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt.
Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vorher anhören. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 SGB IX).
Einspruch beim Betriebsrat
Arbeitnehmer können gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Dieser versucht dann, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermitteln. Bei einer gerichtlichen Kündigungsschutzklage muss die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden.
Rechtsunwirksamkeit aus sonstigen Gründen
Eine Kündigung kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein, z.B. wegen eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB), Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) oder Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). Auch das Maßregelungsverbot bei zulässiger Rechtsausübung (§ 612a BGB) kann eine Kündigung unwirksam machen.
Das Bundesarbeitsgericht legt bei allen Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zugrunde. Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn keine andere Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht, auch nicht nach
Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen.
Fortsetzung
Im dritten Teil werden wir detailliert auf die Klage gegen eine Kündigung und weitere wichtige Aspekte des Kündigungsschutzes eingehen. Bleiben Sie dran, um mehr zu erfahren!
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