Das Wichtigste zuerst – die allgemeinen Voraussetzungen der Kündigung eines Mitarbeiters
Die Grundlage für eine wirksame Kündigung ist immer die Schriftform. Ein Kündigungsschreiben muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein – eine E-Mail oder mündliche Kündigung reicht nicht aus (§ 623 BGB). Aber Achtung, der richtige Zugang ist ebenso wichtig: Übergabe am besten persönlich oder per Einschreiben, damit später niemand behaupten kann, die Kündigung sei nie angekommen. Und wer darf eigentlich kündigen? Natürlich muss die Kündigung von einer berechtigten Person ausgesprochen werden, zum Beispiel dem Geschäftsführer oder einer autorisierten Führungskraft. Fehlt diese Berechtigung, ist die Kündigung unwirksam.
Müssen noch andere informiert werden, bevor ein Arbeitnehmer gekündigt wird?
Nicht nur der Arbeitnehmer selbst muss über die Kündigung informiert werden. Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat? Dann ist dieser unbedingt vor der Kündigung zu informieren (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Keine Sorge, das ist kein Bürokratiemonster – eine unterlassene Anhörung macht die Kündigung jedoch unwirksam. Auch bestimmte Personengruppen genießen besonderen Schutz. Dazu gehören zum Beispiel schwerbehinderte Arbeitnehmer. Hier muss vor der Kündigung das Integrationsamt zustimmen (§ 168 SGB IX). Schwangere sind ebenso besonders geschützt: Sie dürfen weder während der Schwangerschaft noch bis zu vier Monate nach der Geburt gekündigt werden (§ 17 Abs. 1 MuSchG).
Welche Fristen gelten für eine Kündigung eines Mitarbeiters?
Wichtig ist auch die Einhaltung der Kündigungsfrist, wenn eine ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters ausgesprochen werden soll. Sie richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Ein paar Beispiele:
• Bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt eine Frist von 1 Monat zum Ende des Monats.
• Nach 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende des Monats.
• Bei 8 Jahren erhöht sich die Frist auf 3 Monate.
Weitere Details zur ordentlichen Kündigung eines Mitarbeiters erfahren Sie hier.
Aber was tun, wenn es schnell gehen muss? Hier greift die außerordentliche, fristlose Kündigung, die nur bei gravierendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers möglich ist, etwa bei Diebstahl oder grober Pflichtverletzung. Aber Achtung: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls handeln (§ 626 BGB).
Tipp: Fristlose Kündigungen sind oft schwer zu rechtfertigen. Eine Beratung durch einen Anwalt hilft, Risiken zu minimieren.
Wann greift der Kündigungsschutz?
Grundsätzlich kann gesagt werden: Ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Mitarbeitern und bei einer Betriebszugehörigkeit von länger als sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nur wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hat sie dann vor Gericht Bestand. Soziale Rechtfertigung gibt es nur bei:
Personenbedingter Kündigung
Der Arbeitnehmer kann aufgrund von persönlichen Gründen, wie Krankheit, seine vertraglichen Pflichten
dauerhaft nicht mehr erfüllen.
Verhaltensbedingter Kündigung
Liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, etwa durch häufiges Zuspätkommen oder unentschuldigte Fehlzeiten. Hier ist in der Regel eine Abmahnung notwendig. Die Abmahnung ist eine Warnung und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Wichtig ist, dass die Abmahnung genau beschreibt, welches Fehlverhalten gerügt wird und die Konsequenzen eines erneuten Verstoßes klar darlegt. Wiederholt sich das Fehlverhalten nach der Abmahnung, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Wenn Sie Unterstützung bei der Erstellung einer Abmahnung benötigen, schauen Sie hier.
Betriebsbedingter Kündigung
Wenn das Unternehmen Stellen abbauen muss, sei es durch Umstrukturierung oder Auftragsrückgänge. Aber Achtung: Die Sozialauswahl ist hier entscheidend. Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten müssen berücksichtigt werden.
Tipp: Eine falsche Sozialauswahl oder das Fehlen einer Abmahnung kann vor Gericht schnell angefochten werden. Lassen Sie sich durch einen Anwalt beraten.
In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz, und eine Kündigung kann ohne soziale Rechtfertigung erfolgen. Trotzdem müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Ist der Kündigungsschutz nicht anwendbar, können sich Mitarbeiter auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder andere rechtliche Bestimmungen wie § 242 BGB berufen.
Was tun bei einer Kündigungsschutzklage?
Es ist kein Geheimnis: Viele Kündigungen enden vor dem Arbeitsgericht. Eine Kündigungsschutzklage ist für Arbeitnehmer oft der nächste Schritt, wenn sie sich unfair behandelt fühlen. Um langwierige Gerichtsprozesse zu vermeiden, wird häufig eine Abfindung angeboten. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es jedoch nur in wenigen Fällen. Hier erfahren Sie, wie Sie eine Kündigungsschutzklage abwehren.
Rechtssicher Arbeitnehmer kündigen – mit anwaltlicher Hilfe
Eine Kündigung ist nicht nur eine Formalität, sondern eine rechtlich anspruchsvolle Angelegenheit. Fehler können teuer werden, insbesondere, wenn diese im Rahmen einer Kündigungschutzklage aufgedeckt werden. Lassen Sie sich bei der Kündigung von Arbeitnehmern von windweiss Rechtsanwälte unterstützen, um alle gesetzlichen Vorgaben sicher einzuhalten und rechtliche Risiken zu vermeiden. So sind Sie auf der sicheren Seite und vermeiden unnötige Kündigungsschutzklagen.
