Was ist eine ordentliche Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen. Sie unterscheidet sich von der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung dadurch, dass keine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses stattfindet, sondern eine gewisse Zeitspanne bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eingehalten wird. Die ordentliche Kündigung ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unter § 622 geregelt.
Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung
Schriftform der Kündigung
Eine ordentliche Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Achten Sie darauf, dass das Kündigungsschreiben von der berechtigten Person, in der Regel der Arbeitgeber oder eine bevollmächtigte Person, unterzeichnet ist.
Ich hatte einmal einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer die Kündigung per SMS erhalten hatte. Natürlich war diese Kündigung unwirksam, und wir konnten erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen.
Einhaltung der Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen sind gesetzlich festgelegt, können jedoch durch Arbeits- oder Tarifverträge abweichen. In der Regel gelten folgende Kündigungsfristen:
- Während der Probezeit: Zwei Wochen
- Nach der Probezeit: Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
- Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber, beispielsweise:
- Zwei Jahre: ein Monat zum Ende des Kalendermonats
- Fünf Jahre: zwei Monate zum Ende des Kalendermonats
- Acht Jahre: drei Monate zum Ende des Kalendermonats
- Und so weiter.
Begründung der Kündigung
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine schriftliche Begründung der Kündigung, wenn er dies verlangt. Dies ist besonders wichtig, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu können.
Kündigungsgründe
Es gibt verschiedene Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können:
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen nicht mehr erbringen kann. Beispiele hierfür sind langanhaltende Krankheiten oder der Verlust der notwendigen Qualifikation.
Persönliche Anekdote: Ein Mandant von mir wurde aufgrund einer schweren Krankheit gekündigt. Wir konnten jedoch nachweisen, dass er bald wieder arbeitsfähig sein würde, und die Kündigung wurde zurückgenommen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Häufige Gründe sind unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz. Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Dies kann zum Beispiel durch Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder Betriebsschließungen begründet sein. Hierbei muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen, das heißt, soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz:
Schwangere und Mütter
Schwangere und Frauen bis vier Monate nach der Entbindung können nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt werden.
Schwerbehinderte
Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.
Betriebsratsmitglieder
Betriebsratsmitglieder genießen während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach besonderen Kündigungsschutz.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Wenn Sie eine ordentliche Kündigung erhalten haben, gibt es verschiedene Möglichkeiten, darauf zu reagieren:
Widerspruch gegen die Kündigung
Sie können der Kündigung schriftlich widersprechen und den Arbeitgeber zur Rücknahme der Kündigung auffordern.
Kündigungsschutzklage einreichen
Die wichtigste Maßnahme ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie ungerechtfertigt war.
Abfindung und Aufhebungsvertrag
Verhandlung einer Abfindung
In vielen Fällen kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln. Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei der beide Seiten zustimmen. Dies kann Vorteile bieten, aber auch Nachteile wie den Verlust des Kündigungsschutzes.
Ein Aufhebungsvertrag kann eine schnelle und unkomplizierte Lösung bieten, jedoch sollten Sie die Konsequenzen, insbesondere im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld, genau prüfen.
Häufige Fehler und wie man sie vermeidet
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können bei der ordentlichen Kündigung Fehler machen. Hier einige häufige Fehler und Tipps zu deren Vermeidung:
Typische Fehler bei der ordentlichen Kündigung aus Arbeitgebersicht
- Nichteinhaltung der Kündigungsfristen
- Fehlende oder unzureichende Abmahnungen
- Keine ausreichende Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
Typische Fehler aus Arbeitnehmersicht
- Verpassen der Klagefrist
- Keine Prüfung des Kündigungsschreibens
- Fehlende Dokumentation von Arbeitsverstößen
Fazit
Eine ordentliche Kündigung muss viele rechtliche Anforderungen erfüllen, um wirksam zu sein. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die geltenden Vorschriften genau kennen und einhalten. Bei Unsicherheiten oder rechtlichen Fragen ist es ratsam, einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
Haben Sie Fragen zur ordentlichen Kündigung oder benötigen Sie rechtliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung. Wir helfen Ihnen, Ihre Rechte zu wahren und die bestmögliche Lösung für Ihre Situation zu finden.
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